Harcèlement au travail : prévenir, repérer et agir

Que dit la loi sur le harcèlement au travail ?

Le harcèlement au travail recouvre plusieurs réalités juridiques distinctes. Pour prévenir, repérer et agir efficacement, il est indispensable de connaître précisément ce que le Code du travail entend par harcèlement moral, harcèlement sexuel et agissement sexiste.

Ce guide est informatif et ne remplace pas un conseil juridique. Face à une situation concrète, rapprochez-vous d'un avocat, de l'inspection du travail ou de votre service juridique.

Le harcèlement moral

Selon l'article L1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Deux éléments sont donc centraux : la répétition et la dégradation des conditions de travail. L'intention de nuire n'est pas nécessaire : l'effet produit peut suffire.

Le harcèlement sexuel

L'article L1153-1 prévoit deux formes de harcèlement sexuel :

• des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui portent atteinte à la dignité de la personne en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, ou créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
• toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, au profit de l'auteur ou d'un tiers.

La loi précise également que la condition de répétition peut être remplie lorsque de tels propos ou comportements sont imposés à une même victime par plusieurs personnes, de manière concertée ou successivement.

L'agissement sexiste

L'article L1142-2-1 dispose que nul ne doit subir d'agissement sexiste, c'est-à-dire tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Un seul agissement peut suffire.

À quoi ressemblent ces situations au quotidien ?

Les exemples ci-dessous sont donnés à titre d'illustration. La qualification juridique d'une situation dépend toujours de l'ensemble des faits et de leur contexte.

Situations pouvant relever du harcèlement moral

• critiques systématiques et humiliantes, en particulier devant les collègues ;
• mise à l'écart : ne plus être convié aux réunions, ne plus recevoir les informations nécessaires ;
• retrait progressif des missions sans justification, ou au contraire surcharge délibérée ;
• objectifs impossibles à atteindre fixés de manière répétée ;
• propos dénigrants, moqueries récurrentes, rumeurs ;
• surveillance excessive et injustifiée.

Situations pouvant relever du harcèlement sexuel ou d'agissements sexistes

• remarques répétées sur le physique ou la tenue ;
• blagues à caractère sexuel ou sexiste imposées au collectif ;
• envoi de messages ou d'images à connotation sexuelle ;
• propositions insistantes malgré un refus ;
• chantage à la promotion ou au maintien dans l'emploi ;
• remarques dévalorisantes sur les compétences liées au sexe de la personne.

Un conflit, une exigence professionnelle légitime ou une décision managériale contestée ne constituent pas en eux-mêmes un harcèlement. C'est pourquoi il est important de traiter chaque signalement sérieusement, sans conclure trop vite dans un sens ou dans l'autre.

Quelles sont les obligations de prévention de l'employeur ?

L'employeur doit prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir le harcèlement moral (article L1152-4) et le harcèlement sexuel (article L1153-5). Pour le harcèlement sexuel, il doit aussi y mettre un terme et le sanctionner. Ces obligations s'inscrivent dans l'obligation générale de sécurité, détaillée dans notre guide sur les obligations de l'employeur en santé mentale.

Concrètement, plusieurs actions sont attendues ou recommandées :

• informer les salariés : l'article L1153-5 prévoit notamment que les personnes sont informées, par tout moyen, des dispositions pénales relatives au harcèlement sexuel, des actions contentieuses civiles et pénales ouvertes, ainsi que des coordonnées des autorités et services compétents ;
• intégrer ces règles au règlement intérieur, lorsque l'entreprise est tenue d'en établir un ;
• évaluer les risques liés au harcèlement et aux agissements sexistes dans le document unique ;
• désigner les référents lorsque la loi le prévoit ;
• définir une procédure de signalement claire et accessible ;
• former et sensibiliser les managers, les RH, les référents et les salariés.

Comment organiser le signalement et l'enquête interne ?

Une procédure claire rassure les salariés et protège l'employeur. Voici les étapes généralement recommandées.

1. Recueillir le signalement. Il peut être adressé au manager, aux RH, à un référent, à un membre du CSE ou au médecin du travail. Tous doivent savoir comment le transmettre et à qui.
2. Accuser réception et protéger. Informer la personne de la suite donnée et, si nécessaire, prendre des mesures conservatoires : aménagement d'horaires, changement temporaire d'affectation, éloignement physique. Ces mesures ne doivent pas pénaliser la personne qui signale.
3. Mener une enquête interne. Elle vise à établir les faits de manière objective. Elle est menée avec impartialité, par des personnes formées, en entendant la personne qui signale, la personne mise en cause et les témoins. Associer un représentant du CSE est recommandé.
4. Garantir la confidentialité des échanges et des documents, dans la limite de ce qui est nécessaire à l'enquête.
5. Rédiger un rapport factuel, qui retrace la méthode, les auditions et les constats.
6. Décider des suites : sanction disciplinaire le cas échéant, mesures d'organisation, accompagnement des équipes.
7. Informer les parties des conclusions, dans le respect de la confidentialité.

Le Code du travail protège les personnes qui ont subi ou refusé de subir des faits de harcèlement, ainsi que celles qui en ont témoigné ou les ont relatés de bonne foi, contre toute mesure de rétorsion. Rappeler cette protection encourage la parole.

Quel rôle pour les référents, le CSE et le manager ?

Les référents harcèlement

Le CSE désigne parmi ses membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Dans les entreprises d'au moins 250 salariés, l'employeur désigne en outre un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés (article L1153-5-1). Les référents accueillent la parole, orientent et peuvent être associés à l'enquête. Ils ne sont ni juges ni enquêteurs uniques.

Le CSE

Le CSE peut proposer des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes. Ses membres disposent, dans certaines conditions, d'un droit d'alerte en cas d'atteinte aux droits des personnes, qui peut concerner des faits de harcèlement.

Le manager

Le manager est souvent le premier témoin des tensions. Il est recommandé qu'il :

• ne laisse pas s'installer des propos ou comportements inacceptables dans son équipe ;
• écoute sans minimiser ni prendre parti lorsqu'un collaborateur se confie ;
• transmette sans délai le signalement aux RH ou au référent, selon la procédure ;
• n'engage pas seul une enquête ou une confrontation ;
• veille au climat de l'équipe pendant et après la procédure.

Nos formations pour les managers préparent à ces situations délicates, avec des mises en situation.

Comment accompagner les victimes et les équipes ?

Au-delà de la procédure, l'accompagnement humain est essentiel. Une situation de harcèlement laisse des traces chez la personne concernée, mais aussi dans le collectif.

• Pour la personne qui a signalé : l'orienter vers le médecin du travail, son médecin traitant ou un psychologue ; lui rappeler l'existence d'un dispositif d'écoute s'il existe ; la tenir informée des suites.
• Pour la personne mise en cause : respecter la présomption d'innocence pendant l'enquête et lui permettre de s'exprimer.
• Pour les témoins et l'équipe : prévoir des temps d'échange encadrés, rappeler les règles collectives, être attentif aux clivages qui peuvent apparaître.
• Pour le manager : lui offrir un soutien, car il est souvent pris entre plusieurs loyautés.

Quelles sanctions et quelle place pour la formation ?

L'auteur de faits de harcèlement s'expose à des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu'au licenciement, le Code du travail prévoyant que tout salarié ayant procédé à de tels agissements est passible d'une sanction disciplinaire. Il peut également engager sa responsabilité civile et pénale : le harcèlement moral et le harcèlement sexuel sont des délits réprimés par le Code pénal. L'employeur qui n'a pas pris les mesures nécessaires peut, de son côté, voir sa responsabilité engagée.

La formation ne suffit pas à elle seule à prévenir le harcèlement, mais elle en est un levier majeur. Elle permet de :

• partager une définition commune et dépasser les idées reçues ;
• apprendre à repérer les situations à risque et les signaux faibles ;
• savoir accueillir une parole sans la minimiser ni l'aggraver ;
• connaître la procédure et le rôle de chacun ;
• faire évoluer la culture collective vers plus de vigilance et de respect.

Pour inscrire ces actions dans une démarche plus large, consultez notre guide Risques psychosociaux : définition et prévention, et retrouvez nos formations sur la page santé mentale au travail.