Santé mentale au travail : les obligations de l'employeur

Quelle est l'obligation générale de l'employeur en santé mentale ?

En matière de santé mentale au travail, les obligations de l'employeur reposent d'abord sur un texte central : l'article L4121-1 du Code du travail. Il prévoit que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. La mention de la santé « mentale » n'est pas accessoire : elle place les risques psychosociaux au même rang que les risques physiques.

Ces mesures comprennent, selon le même article :

• des actions de prévention des risques professionnels ;
• des actions d'information et de formation ;
• la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur doit aussi veiller à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. L'obligation est donc dynamique : une politique de prévention ne se décrète pas une fois pour toutes.

Ce guide est informatif et ne remplace pas un conseil juridique adapté à votre situation. Pour tout cas particulier, rapprochez-vous d'un avocat, de votre branche professionnelle ou de l'inspection du travail.

Quels sont les 9 principes généraux de prévention ?

L'article L4121-2 du Code du travail précise la manière dont l'employeur met en œuvre ces mesures. Il énonce neuf principes généraux de prévention, qui constituent une véritable méthode :

1. éviter les risques ;
2. évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;
3. combattre les risques à la source ;
4. adapter le travail à l'homme, notamment la conception des postes, le choix des équipements et des méthodes de travail et de production ;
5. tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;
6. remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;
7. planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes ;
8. prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;
9. donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Appliqués aux risques psychosociaux, ces principes ont une conséquence claire : la priorité va à l'action sur l'organisation du travail (prévention primaire), avant les actions centrées sur les individus. Notre guide Risques psychosociaux : définition et prévention détaille ces niveaux de prévention.

Le DUERP doit-il intégrer les risques psychosociaux ?

Oui. L'évaluation des risques porte sur l'ensemble des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, ce qui inclut les risques psychosociaux. Les résultats de cette évaluation sont transcrits dans le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP), encadré par les articles R4121-1 et suivants du Code du travail.

Quelques points de vigilance pratiques :

• Tous les employeurs sont concernés, dès le premier salarié.
• La mise à jour doit intervenir au moins chaque année dans les entreprises d'au moins 11 salariés, ainsi que lors de toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de travail, ou lorsqu'une information supplémentaire intéressant l'évaluation d'un risque est portée à la connaissance de l'employeur.
• L'évaluation doit partir du travail réel, par unité de travail, et non d'une liste générique. Pour les RPS, cela suppose d'interroger la charge, l'autonomie, les relations, les exigences émotionnelles, les conflits de valeurs et l'insécurité.
• Le DUERP débouche sur des actions : selon la taille de l'entreprise, un programme annuel de prévention ou une liste d'actions de prévention.

Un DUERP dans lequel les RPS sont absents, ou traités en une ligne vague, fragilise la position de l'employeur en cas de difficulté. À l'inverse, une évaluation argumentée et suivie d'actions concrètes témoigne d'une démarche sérieuse.

Harcèlement et agissements sexistes : que prévoit la loi ?

Le harcèlement moral

L'article L1152-1 du Code du travail dispose qu'aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L1152-4 impose à l'employeur de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir ces agissements.

Le harcèlement sexuel

L'article L1153-1 définit le harcèlement sexuel au travail, qui peut résulter de propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés, ou d'une forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle. L'article L1153-5 impose à l'employeur de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir ces faits, d'y mettre un terme et de les sanctionner, et d'informer les salariés, notamment des voies de recours et des coordonnées des interlocuteurs compétents.

Les agissements sexistes

L'article L1142-2-1 prévoit que nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Il n'exige pas de répétition.

Pour une approche opérationnelle de ces situations, consultez notre guide Harcèlement au travail : prévenir, repérer, agir.

Quel rôle pour les référents, le CSE et la médecine du travail ?

Les référents en matière de harcèlement sexuel et d'agissements sexistes

Deux référents peuvent coexister :

• le référent du CSE : le comité social et économique désigne parmi ses membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus ;
• le référent employeur : dans les entreprises employant au moins 250 salariés, l'article L1153-5-1 prévoit la désignation d'un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en la matière.

Pour jouer pleinement leur rôle, ces référents ont besoin de repères : savoir accueillir une parole, éviter les maladresses, connaître le circuit de signalement et les limites de leur mission.

Le CSE

Selon la taille de l'entreprise, le CSE contribue à la promotion de la santé, de la sécurité et de l'amélioration des conditions de travail. Il peut procéder à l'analyse des risques professionnels, susciter des initiatives de prévention du harcèlement et, dans certaines conditions, exercer un droit d'alerte. Associer le CSE à la démarche de prévention des RPS est à la fois une exigence de dialogue social et un gage d'efficacité.

Le service de prévention et de santé au travail

Le médecin du travail et l'équipe pluridisciplinaire du service de prévention et de santé au travail ont un rôle de conseil auprès de l'employeur, des salariés et de leurs représentants. Ils suivent l'état de santé des salariés, peuvent proposer des aménagements de poste et accompagner l'employeur dans l'évaluation des risques. Leur regard est précieux pour repérer les situations collectives préoccupantes.

Obligation de résultat ou de moyens renforcée ?

Pendant longtemps, l'obligation de sécurité de l'employeur a été présentée comme une obligation de résultat : la survenance d'un dommage suffisait, en pratique, à caractériser un manquement. Depuis un arrêt de la Cour de cassation de 2015, dit arrêt Air France, la jurisprudence est généralement analysée comme ayant évolué vers une obligation de moyens renforcée.

Concrètement, l'employeur peut s'exonérer de sa responsabilité s'il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L4121-1 et L4121-2 du Code du travail. Cette évolution ne réduit pas les exigences : elle les rend plus visibles. L'employeur doit être en mesure de démontrer une démarche de prévention réelle, cohérente et suivie.

Les éléments qui permettent de documenter cette démarche sont notamment :

• un DUERP à jour intégrant les RPS, assorti d'actions ;
• des actions d'information et de formation des salariés, des managers et des référents ;
• une procédure de signalement et de traitement des situations de harcèlement ;
• une réaction rapide et adaptée lorsqu'une situation est portée à la connaissance de l'employeur ;
• la trace des échanges avec le CSE et le service de prévention et de santé au travail.

La jurisprudence évolue et s'apprécie au cas par cas : il est recommandé de faire valider votre démarche par un professionnel du droit lorsque les enjeux le justifient.

Quelle place pour la formation dans ces obligations ?

L'article L4121-1 cite explicitement les actions d'information et de formation parmi les mesures que prend l'employeur. Aucune formation précise n'est imposée en santé mentale de manière générale, mais la formation des acteurs clés est l'un des moyens les plus concrets de rendre la prévention opérationnelle.

Il est recommandé de cibler en priorité :

• les managers, en première ligne pour repérer les signaux d'alerte, réguler la charge et orienter : voir nos formations pour les managers ;
• les RH et la direction, pour piloter la démarche et traiter les signalements ;
• les référents harcèlement et les membres du CSE, pour accueillir la parole et accompagner ;
• l'ensemble des salariés, pour partager une culture commune et savoir à qui s'adresser.

Pour les employeurs qui forment plusieurs publics, la gestion administrative peut vite devenir lourde. Notre plateforme employeur automatise les conventions, les inscriptions, les relances, le suivi et la délivrance des attestations et certificats de réalisation, utiles pour tracer vos actions de prévention.