Risques psychosociaux (RPS) : définition, facteurs et prévention

Que recouvrent les risques psychosociaux ?

Les risques psychosociaux (RPS) désignent les risques pour la santé mentale, physique et sociale engendrés par les conditions d'emploi et par des facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d'interagir avec le fonctionnement mental. Autrement dit, ce ne sont pas les personnes qui sont « fragiles » : ce sont certaines situations de travail qui exposent à un risque, comme une machine mal protégée expose à un risque d'accident.

Le stress au travail, l'épuisement professionnel, les violences internes (harcèlement, conflits dégradés) et les violences externes (agressions, incivilités de la part du public) sont les manifestations les plus connues des RPS. Elles ne sont pas des risques en soi : ce sont les conséquences d'une exposition à des facteurs de risque identifiables, sur lesquels l'employeur peut agir.

Cette distinction est essentielle pour bâtir une démarche de prévention efficace. Traiter uniquement le stress des individus, sans interroger l'organisation du travail qui le génère, revient à soigner les symptômes en laissant la cause intacte. C'est pourquoi les organismes de référence en prévention, comme l'INRS et l'ANACT, recommandent de partir du travail réel et de ses conditions d'exercice.

Quels sont les facteurs de risques psychosociaux ?

En 2011, le collège d'expertise sur le suivi statistique des risques psychosociaux au travail a proposé une grille de lecture aujourd'hui largement utilisée en France. Ce rapport Gollac regroupe les facteurs de RPS en six grandes familles. Elles constituent une base solide pour structurer l'évaluation des risques dans votre organisation.

1. Intensité et temps de travail

Cette famille regroupe la charge de travail, la pression temporelle, les objectifs flous ou irréalistes, les interruptions fréquentes, les horaires atypiques ou étendus et la difficulté à concilier vie professionnelle et vie personnelle. Une surcharge ponctuelle est gérable ; une intensité durable, sans marge de récupération, use les équipes.

2. Exigences émotionnelles

Certains métiers imposent de maîtriser ses émotions, de faire face à la souffrance d'autrui, de gérer des tensions avec le public ou de cacher ce que l'on ressent. C'est le cas dans le soin, l'accompagnement social, la petite enfance, l'accueil ou la relation client. Ces exigences font partie du métier, mais elles doivent être reconnues et soutenues.

3. Manque d'autonomie et de marges de manœuvre

Ne pas pouvoir organiser son travail, ne pas participer aux décisions qui le concernent, ne pas pouvoir développer ses compétences ou utiliser celles que l'on possède : le manque de latitude décisionnelle est un facteur de risque reconnu, surtout lorsqu'il se combine avec une forte intensité.

4. Rapports sociaux et relations de travail dégradés

Le manque de soutien des collègues ou de la hiérarchie, l'absence de reconnaissance, l'injustice perçue, les conflits non régulés et, dans les cas les plus graves, le harcèlement relèvent de cette famille. La qualité du collectif est souvent le premier amortisseur des difficultés du travail ; lorsqu'elle se dégrade, tout devient plus lourd.

5. Conflits de valeurs

Il s'agit des situations où l'on doit agir contre ses valeurs professionnelles ou personnelles : faire un travail que l'on juge de mauvaise qualité faute de moyens, appliquer des consignes que l'on estime contraires à l'intérêt des usagers, ou avoir le sentiment que son travail est inutile. Cette « qualité empêchée » est particulièrement présente dans les métiers du soin et de l'accompagnement.

6. Insécurité de la situation de travail

La peur de perdre son emploi, l'incertitude sur l'avenir du poste, les réorganisations successives et mal expliquées, ou les changements imposés sans accompagnement entrent dans cette dernière famille. Le changement n'est pas un risque en soi ; c'est la manière de le conduire qui fait la différence.

Quels effets sur la santé et sur l'organisation ?

L'exposition prolongée aux facteurs de RPS peut avoir des conséquences importantes pour les personnes. Sur le plan psychique, on observe de l'anxiété, des troubles du sommeil, de l'irritabilité, une perte de motivation, voire des états dépressifs ou un épuisement professionnel. Sur le plan physique, les RPS sont associés à des troubles musculo-squelettiques, à des troubles digestifs et à des maladies cardiovasculaires. Sur le plan comportemental, ils peuvent favoriser l'isolement, les conduites addictives ou les conflits.

Pour l'organisation, les effets sont tout aussi concrets :

• hausse de l'absentéisme et du présentéisme (être présent mais sans pouvoir travailler efficacement) ;
• turnover et difficultés de recrutement ;
• dégradation du climat social et multiplication des conflits ;
• baisse de la qualité du service rendu et augmentation des erreurs ;
• atteinte à l'image de l'employeur ;
• exposition juridique en cas de manquement à l'obligation de prévention.

Pour aller plus loin sur l'une des manifestations les plus fréquentes, consultez notre guide Burn-out : reconnaître les signes et agir à temps.

Quels sont les trois niveaux de prévention des RPS ?

La prévention des risques psychosociaux s'organise classiquement en trois niveaux complémentaires. Une démarche équilibrée mobilise les trois, en donnant la priorité au premier.

La prévention primaire : agir sur les causes

Elle vise à supprimer ou réduire les facteurs de risque à la source. Elle porte sur l'organisation du travail, la répartition de la charge, la clarté des rôles, les modes de management, les moyens alloués, la conduite du changement ou encore les espaces de discussion sur le travail. C'est le niveau le plus efficace sur la durée, et celui que privilégient les principes généraux de prévention du Code du travail.

La prévention secondaire : renforcer les ressources

Elle aide les personnes et les collectifs à mieux faire face aux situations difficiles. On y trouve la formation des salariés et des managers, le développement des compétences relationnelles, la régulation des conflits, les dispositifs d'analyse des pratiques ou encore la sensibilisation au repérage des signaux faibles. Utile et nécessaire, elle ne doit pas se substituer à la prévention primaire.

La prévention tertiaire : prendre en charge et réparer

Elle intervient lorsque les difficultés sont avérées : accompagnement des salariés en souffrance, cellule d'écoute, soutien psychologique, procédure de traitement des situations de harcèlement, organisation du retour au travail après un arrêt. Elle limite les conséquences et évite l'aggravation, mais elle arrive par définition après le dommage.

Comment conduire une démarche de prévention en entreprise ?

Il n'existe pas de méthode unique, mais les démarches qui fonctionnent partagent quelques étapes clés. Elles s'inscrivent dans le cadre de l'évaluation des risques professionnels et du document unique, détaillés dans notre guide sur les obligations de l'employeur en santé mentale.

1. Engager la direction. La prévention des RPS touche à l'organisation : sans portage clair de la direction, elle reste cosmétique.
2. Constituer un groupe de pilotage. Il associe idéalement la direction, les RH, des managers, des représentants du personnel (CSE), et s'appuie sur le service de prévention et de santé au travail.
3. Informer les salariés. Expliquer la démarche, ses objectifs et la confidentialité des échanges favorise la participation et la sincérité.
4. Établir un diagnostic. Croiser des indicateurs (absentéisme, turnover, accidents, conflits) avec l'analyse du travail réel : entretiens, groupes d'échange, questionnaires, observation. Les six familles de facteurs du rapport Gollac offrent une grille utile.
5. Construire un plan d'action. Prioriser les actions de prévention primaire, compléter par des actions de prévention secondaire et tertiaire, avec des responsables et des échéances.
6. Intégrer les résultats au DUERP. Les RPS doivent figurer dans l'évaluation des risques, au même titre que les autres risques professionnels.
7. Suivre et réajuster. Évaluer régulièrement les effets des actions, en particulier après une réorganisation ou un événement marquant.

L'INRS et l'ANACT proposent des outils méthodologiques pour chacune de ces étapes. L'essentiel est de faire de la prévention un processus continu, et non une action ponctuelle déclenchée par une crise.

Quelle place pour la formation dans la prévention des RPS ?

La formation ne remplace pas une action sur l'organisation du travail. En revanche, elle en est souvent la condition de réussite. Une démarche de prévention suppose un langage commun, une capacité à repérer les situations à risque et des compétences pour en parler sans les aggraver.

La formation joue plusieurs rôles :

• Partager une culture commune : comprendre ce que sont les RPS, distinguer facteurs et manifestations, dépasser les idées reçues sur la « fragilité » individuelle.
• Outiller les managers : repérer les signaux d'alerte, conduire un entretien de soutien, réguler la charge de travail, orienter vers les bons interlocuteurs. Découvrez nos formations pour les managers.
• Former des relais : des salariés ou membres du CSE capables de faire vivre la démarche au quotidien.
• Renforcer les ressources individuelles : gestion du stress, communication, régulation émotionnelle, sans faire porter aux salariés la responsabilité de problèmes organisationnels.

Pour qu'elle soit utile, la formation doit être ancrée dans les situations réelles des participants. C'est le sens de notre approche : des tests de positionnement qui personnalisent le parcours en e-learning, des cas pratiques issus du terrain et un espace d'entraînement numérique pour s'exercer sur des situations concrètes, avec des pistes de compréhension. Retrouvez l'ensemble de notre offre sur la page formations santé mentale au travail.

Par où commencer dès cette année ?

Si votre organisation n'a pas encore engagé de démarche structurée, quelques actions simples permettent d'amorcer le mouvement :

• vérifier que les RPS figurent bien dans votre DUERP et qu'ils ont été évalués à partir du travail réel ;
• analyser vos indicateurs RH des dernières années pour repérer les services ou métiers les plus exposés ;
• ouvrir le sujet avec le CSE et le service de prévention et de santé au travail ;
• sensibiliser la ligne managériale, qui est en première ligne pour repérer et réguler ;
• définir un circuit clair pour les salariés en difficulté : à qui s'adresser, dans quel délai, avec quelle confidentialité.

La prévention des risques psychosociaux est un travail de long terme. Commencer par un diagnostic partagé et une montée en compétences des acteurs clés permet de poser des bases solides, sur lesquelles construire des actions d'organisation plus ambitieuses.